涨工资留住多数员工,股权留住精英人才!

弘商资本会2019-01-16 06:30:38


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马云:一定要涨工资


员工的梦想很现实,他必须要生存


要反思的是,员工拖沓,员工要求加工资,原因不在员工身上,而是老板身上。老板没有珍惜员工,员工自然不会珍惜产品。


我们永远要明白,你的价值和产品不是你创造出来的,是你的员工创造出来的,你要让员工感受到:我不是机器,我是一个活生生的人。

用心倾听

老板要思考有没有倾听过员工的想法,如果员工基本的生活保障都得不到满足,他在这儿工作没有得到荣耀,没有成就感,没有很好的收入,要他为你而骄傲,不可能!


所以我觉得问题在老板身上,你真心服务好员工,员工就会真心服务好客户。

工资要不要涨?一定要涨

能让他有幸福感,幸福感是因为有信仰。他们相信公司是对社会有贡献的、公司对客户是有贡献的、我对公司是有贡献的!这样的员工才容易管理。


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所以,该涨工资的涨工资,该用股权激励的就去激励,机不可失时不再来,要做就要趁早。

案例时刻
案例:正泰集团

1984年,修鞋匠南存辉投资1.5万元与人合作创办求精开关厂,到1991年,求精开关厂一分为二,南存辉分得100万元,求精开关厂的七年给南存辉带来的是第一桶金和创业的经验。


同年9月,南存辉从妻兄黄李益那里借得资金,成立了温州正泰电器有限公司,把弟弟南存飞、外甥朱信敏、妹夫吴炳池和亲戚林黎明揽入公司作为股东,完成了正泰公司的基础构建,南存辉的股份比例为60%,此时的正泰是典型的家族企业。

90年代初,温州柳市电器假冒伪劣成风,遭遇全国抵制,正泰电器凭借过硬的质量而幸免于难。


此时,许多电器企业与正泰合作,给正泰贴牌生产,到1994年已有数十家企业加入,这种松散合作的弊端开始显现,正泰的品牌管理混乱,合作关系脆弱。针对这种弊端,南存辉开始了他的股权革命


南存辉通过出让正泰的股份,完成了对48家企业的兼并,形成正泰企业集团。

集团的股东多达40位,南存辉的个人股份比例下降到40%左右,这一行为在当时不为人解,但带来的结果是正泰公司整合了大量社会资源,净资产完成十倍以上的增值,南存辉个人财富也增加了近20倍。


到了1996年,正泰公司迅速扩张,企业核心仍为家族成员,正泰公司在管理上又一次出现了混乱,出现了严重的人才流失现象


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为了留住人才,南存辉逐步推行股权配送制度,用“生产要素入股”的方法,让核心科技人员、管理人员和营销人员,以管理入股、技术入股、经营入股,正泰公司的核心股东扩充到了一百多位。

在这一次股权改革中,南存辉按贡献大小合理地设置了分配级差,没有进行平均分配,避免了分配不公和内讧。


同时,正泰推行与职位考核联系在一起的岗位激励股,受益人不需要出资购买,只享有分红权,但当业绩达到标准后,岗位股可以转成普通股。这就是正泰公司在当时推行的“员工入股计划”。


2003年,正泰公司开始推行限制性股权结合分红权的股权激励方式,激励对象是企业高级管理人员和骨干人员,以经营绩效进行考核和限制,再通过分红权加强其激励的效能。进一步制度化推行股权激励,留住骨干和突出贡献者。

至2006年后,正泰集团全力争取上市,股权激励的进行朝着制度化的方向发展,建立了经营业绩比较和量化制度,减少人为主观因素,最大限度地调动管理层和员工的积极性。


公司上市后,即推行股票期权激励计划和股票增值权激励计划,直至现在。


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南存辉被誉为“最具现代企业家气质”的温州老板,一方面上从修鞋匠到温州第一大老板的高跨度角色变化,更重要的原因就是因为他通过稀释家族股权来获得社会资源和留住人力资源所体现出来的罕见魄力。

合伙时代,绽放股权


股权问题,在每个企业的生命当中是一个极其重要的问题!有多少企业家因为不懂股权,公司天天上演三国演义,五王争霸战中,业绩、利润、积极性大幅度受损。


股权结构要如何设计,它本身就是件非常复杂的事情,在没有能力分配股权或者懂得股权结构之前,往往无法预测到它的结果,但是当结果产生的时候,也已经无法修改了。

设计好股权——至关重要!


股权,做为企业的命根,股权该如何去合理分配(切忌不要五五平分股权),往往成为一个难题。所以在这个合伙制的时代下,一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要!


阿里巴巴创办8年有65%的员工拿到股权;

励京东员工股权已超过刘强东他个人持有的70%;

华为成立三年之时,至今已实施了4 次大型的股权激励计划...


他们的成功并不是做大了之后才做股权激励的,而是通过股权激励一步步把事业做大的!赚小钱靠个人,成大业靠团队。


通过股权激励把老板个人的梦想变成全体员工的梦想是企业发展过程中必须做的一件大事,是企业成长过程中最重要的一次变革!

用好股权,才能有效激励


一、以工资+股权(和物质等形式)的结构,吸引、约束、留住人才,让公司的人力资本最大化,推动企业和人才的持续高效发展。


二、在进行股权激励时,创始人需要以出让股权为代价,如若比例安排不当,控制权便会受到威胁。


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三、①合理、公平的给出股权,人才得到有效激励;②创始人的控制权不会受到威胁


四、拟定规范的股权激励计划 → 授予激励对象(比例/数量) → 股权管理(激励对象是否符合行权条件、退出时该如何处理股权)


科技含量高、竞争激励的行业,对人力资本依赖度更高,更有吸引和留住人才的需要,建立股权激励计划也就更加迫切。


另外,企业要树立全局观,提前规划好整体布局,从而保证更灵活的操作方式。




注:(本文章内容摘自网络)



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